一览招聘官

新面孔 
美国·HR·2013.11
通常，企业都是通过学校就业办、学生专业群、社交媒体和员工推荐来寻找实习生。像英特尔这样的企业每年都有成百上千的实习生招募计划，并为实习生安排有意义的工作，帮助他们成长，以确保他们能带着良好的印象离开——这样，他们会告诉亲朋好友们，这是一个伟大的工作场所。评估实习项目的效果，并不能单纯地依赖多少实习生转化为正式员工，这是一项长期的投资。虽然公司从实习项目中所获得的其它奖励很难衡量，但是这确实是一项有价值，并值得长期坚持的工作。

与劳务公司合作必须知道的五件事
美国·Workforce·2013.10
企业为了节省成本，偶尔会考虑聘用临时工。企业是这些临时工的“联合雇主（co-employer）”，所以以下几点是必须考虑的。其一，要与有信誉的劳务派遣公司合作；其二、人事代理要有书面的合同；其三，要确认劳务公司能掌控临时工雇佣关系的所有方面；其四，不要把临时工当作是公司的正式职员；最后，要尊重每一个人。只有这样，才能在雇佣临时工的过程中，尽可能规避风险。

招聘骗子
英国·Human Resource Executive·2013.10
要判断候选人是否适合部门或公司的文化？抑或工作经历是否适合空缺职位？……我们都习惯采用背景调查，但是焦躁的招聘官们怎么知道申请人有没有弄虚作假？甚至可能更糟糕的是，他们有没有雇人来伪造他们的背景。在本期的《Human Resource Executive》就介绍了专业从事造假服务的公司。他们帮助候选人伪造前雇主、工作经历、薪酬和前主管，最终导致潜在雇主雇佣了这个并不合格的候选人——这是招聘官需要格外留心的新现象。

雇我
美国·HRO Today·2013.10
社交招聘已经成为所有企业整体人才采购战略中一个重要的组成部分，当前的招聘技术也允许招聘官，通过社交网络组建不同的人才池和丰富的数据库。如何利用社交网络，提升招聘的速度和候选人的生产力，就成了所有招聘官必须思考的问题。因为面临着太多信息，于是整合就成了关键所在。同时，相较以往搜索引擎优化（SEO）也有了更大的价值。
在文章中，还谈到如何执行社交招聘战略。首先，当然是开发一个整合计划和特定的路线图。其次，要安排一个特定的高管或团队去管理它。此外，还要创建时间表和内容规划，以便能跟踪进度。创建社交招聘的指导方针，以便招聘官都能统一步伐。关于社交招聘的评估，文章则借鉴了IBM的做法：到达（粉丝数）、约定（互动参与度）、放大（哪种类型的内容产生效果）和转化（实际社交招聘的人数）。

打造你的品牌，候选人就会随之而来
美国·Talent Management·2013.11
合适的候选人体验在吸引高质量的候选人、培养品牌忠诚度以及为未来开发强大的人才社区方面有着长期的、显著的影响，如何做到这一点，就必须在雇主品牌战略、申请流程和入职等方面投入更大的力度。
首先说雇主品牌。要树立你的员工价值主张——雇主品牌呈现企业文化独特的一面，并不适用于所有候选人。要让雇主品牌贯穿候选人从申请到离职整个在职全过程。要保证雇主品牌在所有平台传播的一致性。必须重视职业站点的建设——它是雇主品牌展示的窗口。此外，还要注重雇主品牌在社交平台上的推广。
当你建立起一个庞大的人才社区，就必须通过申请和面试流程继续约定候选人。在这个过程中，同样可以培养候选人对企业的忠诚度。在入职流程中，则要确保无缝衔接，帮助候选人尽快熟悉企业，进入角色。