企业的全部活动是围绕价值展开的，但如何定义企业的价值？企业的价值要素包含什么内容？如何实现企业价值？这些极具学术性的问题，并不是企业管理者，甚至是企业领导者能够透彻理解的，甚至不排除为某些短期的利益，企业以杀鸡取卵的低级错误，获得看似丰厚的短期收益，却将企业的价值丧失殆尽。究其原因，还是在企业品牌的认知上出现了问题，笔者基于十多年管理咨询经验，在充分研究上上百家企业成长历程的基础，谈一些看法，以期能够获得企业家们一些共鸣。
品牌的价值如何体现？
对品牌价值的定义在学术界有太多的说法，我们不去研究品牌的价值是什么？笔者仅想去阐明品牌的价值是如何体现的？至少想解决一个问题，企业品牌是否是大企业的专利？中小企业该不该打造企业品牌？
品牌是指一个名称、名词、符号或设计，或者是它们的组合，其目的是识别某个销售者或某群销售者的产品或劳务，并使之同竞争对手的产品和劳务区别开来；品牌最持久的含义和实质是其价值、文化和个性；品牌是一种商业用语，品牌注册后形成商标，企业即获得法律保护拥有其专用权；品牌是企业长期努力经营的结果，是企业的无形载体。
品牌的意义，行销管理大师Philip Kotler说：品牌的意义在于企业的骄傲与优势，当公司成立后，品牌力就因为服务或品质，形成无形的商业定位。
随着市场的发展，消费者品牌意识的增强，品牌的作用及对企业的影响是不可估量的。品牌意识是企业对品牌地位和作用的充分认识及运用，品牌是以产品为龙头的企业形象，是企业占有市场，获取最佳效益和良好信誉的有力保证与象征。
就企业而言，企业的核心竞争力是产品和品牌两个方面。总体来看，企业一般都很重视产品的质量，从产品品质、价格、成本等各个方面提高产品的竞争力。但是对于品牌营销的认识，一些企业往往没有意识到品牌的重要性，认为只要做好产品就可以。可是企业要想得到更好的发展，进入大市场，就要面对很多同行业好产品的竞争。如果企业发展没有品牌力量的有力支撑，很难突破发展瓶颈。所以说，好产品是企业竞争力的基础，但是只有基础还不够，还需要用品牌营销的方法把产品的价值激发出来。现在的产品市场，没有品牌就没有竞争力，没有竞争力就无法在市场中立足。品牌已成为企业利润的主要来源和生存基础，并且是市场创新的动力源泉。消费者对于企业品牌的印象，源于其对品牌价值的认识和感受，企业通过产品推广与销售，使品牌印象在顾客心目中根深蒂固，从而达到引导需求，促进消费的目的。所以企业要想发展，必须要建立品牌意识。
在企业的经营过程中，品牌是灵魂体现。如今，品牌建设逐渐成为推动企业发展的重要无形力量。一个企业拥有品牌，既证明其经济实力和市场地位，也反映其持续发展力的大小。所以，品牌建设对于企业的发展有着决定性的作用，只有拥有了自己的品牌资产才会让企业在众多竞争者中立于不败之地。
品牌建设与人力资源建设
既然品牌对于企业来讲一种价值，而人力资源更是企业价值创造的完整体系，本文想谈谈人力资源体系建设与品牌的关系问题。
一、知识经济时代是一个人才主权时代，也是一个人才“赢家通吃”的时代，所谓人才主权时代就是人才具有更多的就业选择权与工作的自主决定权，人才不是被动地适应企业或工作的要求。企业要尊重人才的选择权和工作的自主权，并站在人才内在需求的角度，为人才提供人力资源的产品与服务，并因此赢得人才的满意与忠诚。人才不是简单的通过劳动获得工资性收入，而是要与资本所有者共享价值创造成果。
所谓“人才赢家通吃”包含两个方面的含义：一是越是高素质、越稀缺、越热门的人才，越容易获得选择工作的机会，其报酬也越高；二是人才资源优势越大的企业越具有市场竞争力，也就越容易吸纳和留住一流人才。
当一个企业具备独立品牌价值的时候，其实就是营造了人才引进的软环境。
二、员工是客户，企业人力资源管理的新职能就是向员工持续提供客户化的人力资源产品与服务。企业品牌的建设其实就是人力资源管理体系建设的深刻基础。
企业要以新的思维来对待员工，要以营销的视角来开发组织中的人力资源。从某种意义来说，人力资源管理也是一种营销工作，即企业要站在员工需求的角度，通过提供令顾客满意的人力资源产品与服务来吸纳、留住、激励、开发企业所需要的人才。
从企业经营价值链的角度看，企业要赢得顾客的满意与忠诚，必须赢得员工的满意与忠诚；企业要把客户资源与人力资源结合起来，要致力于提升客户资本价值与人力资本价值。人力资源管理者要扮演工程师+销售员+客户经理的角色。一方面人力资源管理者要具有专业的知识与技能，另一方面要具有向管理者及员工推销人力资源的产品与服务方案的技能。
人力资源经理也是客户经理，所谓客户经理，就是要为企业各层级提供一揽子的人力资源系统解决方案，企业向员工所提供的产品与服务主要包括：
1.共同愿景：通过提供共同愿景，将企业的目标与员工的期望结合在一起，满足员工的事业发展期望。
2.价值分享：通过提供富有竞争力的薪酬体系及价值分享系统来满足员工的多元化的需求。包括企业内部信息、知识、经验的分享。
3.人力资本增值服务：通过提供持续的人力资源开发、培训，提升员工的人力资本价值。
4.授权赋能：让员工参与管理，授权员工自主工作，并承担更多的责任。
5.支持与援助：通过建立支持与求助工作系统，为员工完成个人与组织发展目标提供条件。
三、人力资源管理的重心——知识型员工
国家的核心是企业，企业的核心是人才，人才的核心是知识创新者与企业家。人力资源管理面临新三角：知识型员工、知识工作设计、知识工作系统。人力资源管理要关注知识型员工的特点，其重点是如何开发与管理知识型员工，对知识型员工采用不同的管理策略。
１、知识型员工由于其拥有知识资本，因而在组织中有很强的独立性和自主性。这就必然带来新的管理问题：
（1）授权赋能与人才风险管理。一方面要授权给员工，给员工一定的工作自主权，另一方面又要防范授权时所带来的风险。一个人才可能带给企业巨大的价值，也可能会导致整个企业的衰败。人才的风险管理成为人力资源管理的一个新课题。
（2）企业价值要与员工成就意愿相协调。知识型员工具有很强的成就欲望与专业兴趣，如何确保员工的成就欲望、专业兴趣与企业的所需目标一致是一个新问题。如研发人员要面向市场把注意力集中在为企业开发适合市场需求的产品上，而不仅仅是获得业界的支持与评价。
（3）工作模式改变，如虚拟工作团队。知识型工作往往是团队与项目合作，其工作模式是跨专业、跨职能、跨部门的，有时并不在固定的工作场所，而是通过信息、网络组成虚拟工作团队或项目团队，这种工作模式与工业文明时期严格的等级秩序、细密的分工条件下的工作不一样。如何进行知识型工作的设计，也是人力资源管理的新课题。
２、知识型员工具有较高的流动意愿，不希望终身在一个组织中工作，由追求终身就业饭碗，转向追求终身就业能力。
（1）员工忠诚具有新的内涵。流动是必然的，关键在于如何建立企业与员工之间的忠诚关系。
（2）由于流动的加速，企业人力投资风险由谁承担成为企业面临的抉择。
（3）流动过频、集体跳槽给企业管理带来危机。
３、知识型员工的工作过程难以直接监控，工作成果难以衡量，使得价值评价体系的建立变得复杂而不确定。
（1）个体劳动成果与团队成果如何进行确定。
（2）报酬与绩效的相关性。知识型员工更加关注个人的贡献与报酬之间的相关性，这就要求企业建立公正、客观的绩效考核体系。
（3）工作定位与角色定位。在知识创新型企业中，每个人在企业中的位置，不再是按照工业文明时代企业严格的等级秩序和细致的分工体系精确定位，而是按照现代数学进行模糊定位。在知识创新型企业中，传统的工作说明书变得越来越没有用，取而代之的是角色说明书，即对人力资源进行分层分类的管理，在不同层次不同类别上来确定员工的任职资格、行为标准、工作规范。传统的职务说明书已经不足以清楚地确定一个人在企业中的定位问题，回答不了在知识创新型企业中需要跨部门、跨职能的团队合作问题。
４、知识型员工的能力与贡献差异大，出现混合交替式的需求模式，需求要素及需求结构也有了新的变化。
（1）报酬不再是一种生理层面的需求，其本身也是个人价值与社会身份和地位的象征。从某种意义上说，报酬成为一种成就欲望层次上的需求。
（2）知识型员工的内在需求模式是混合交替式的，使得报酬设计更为复杂。
（3）知识型员工不仅需要获得劳动收入，而且要获得人力资本的资本收入。即需要分享企业价值创造的成果。
（4）知识型员工出现了新的内在需求要素。这些要素是传统的需求模型难以囊括的。如：利润与信息分享需求、终身就业能力提高的需求、工作变换与流动增值的需求、个人成长与发展的需求等。
四、人力资源管理的核心——人力资源价值链管理
人力资源管理的核心是如何通过价值链的管理，来实现人力资本价值的实现及其价值的增值。价值链本身就是对人才激励和创新的过程。
１、价值创造就是在理念上要肯定知识创新者和企业家在企业价值创造中的主导作用，企业中人力资源管理的重心要遵循2∶8规律，即我们要关注那些能够为企业创造巨大价值的人，他们创造了80％的价值，而数量却在企业中仅占20％。同时也能带动企业其他80％的人。注重形成企业的核心层、中坚层、骨干层员工队伍，同时实现企业人力资源的分层分类管理模式。
２、价值评价问题是人力资源管理的核心问题，其内容是指要通过价值评价体系及评价机制的确定，使人才的贡献得到承认，使真正优秀的、企业所需要的人才脱颖而出，使企业形成凭能力和业绩吃饭，而不是凭政治技巧吃饭的人力资源管理机制。
３、价值分配。就是要通过价值分配体系的建立，满足员工的需求，从而有效地激励员工，这就需要提供多元的价值分配形式，包括职权、机会、工资、奖金、福利、股权的分配等。企业应注重对员工的潜能评价，向员工提供面向未来的人力资源开发内容与手段，提高其终身就业能力。
五、企业与员工关系的新模式——以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系，这种关系正是企业品牌价值的体现。
1、以劳动契约和心理契约作为调节员工与企业之间关系的纽带。一方面要依据市场法则确定员工与企业双方的权力、义务关系、利益关系；另一方面又要求企业与员工一道建立共同愿景，在共同愿景基础上就核心价值观达成共识，培养员工的职业道德，实现员工的自我发展与管理。
２、企业要关注员工对组织的心理期望与组织对员工的心理期望之间达成了"默契"，在企业和员工之间建立信任与承诺关系。要使员工实现自主管理。
３、企业与员工双赢的战略合作伙伴关系，个人与组织共同成长和发展。
企业品牌的建设是一个企业价值增长的过程，而这种价值增长正是企业人力资源体系建设的深刻基础，如果企业认准这个道理，把品牌建设与人力资源体系建设作一个系统工程来建设，那么，我们相信，伴随人的价值的增长，企业价值的增长将与之同步而行。
