不管你信还是不信，就在80后还在感慨未老先衰的时候，8590后也已经登上了职场舞台。这件事不用问元芳怎么看，大家都一样——一个头两个大。
职场新“难”题——管理四大难
8590后的突出优点我们不再赘述，毕竟“江山代有人才出，各领风骚数百年”。作为企业管理者，我们更关注8590后给我们带来的难题。这些问题归结起来可以分为四个方面：
制度执行难 对于8590后而言，制度就等同与条框，是限制他们工作生活的一种的桎梏。作为“4-2-1”家庭模式的核心一代，8590后自小就集万千宠爱于一身，在与家长与老师作斗争的过程中，他们早已习惯视“规定”如无物。
人员管理难 在8590后的性格特征中一个重要的特征：小圈归属感和个体独立性，这是他们社交生活的一种行为准则。在职场中这种特征的表现就是不合群，更突出的是在涉及公共事务时，8590后往往不太愿意参与。
工作教导难 在8590后短暂的生活阅历中，学校占据其20年生涯的大部分时间，这让他们对于冠冕堂皇的说教产生了免疫。而在现实工作中，无论在学校的成绩如何优秀，8590后不得不面对工作被指导的局面，这对他们而言不啻于是学校说教的翻版。
自动自发难上加难 在享有万千宠爱的环境中，8590后所作的每一件事情都会有关注和鼓励，他们的每一点进步都有物质和精神的奖励，这让他们习惯了自我被关注与被表扬。要让他们出于某种目的而默默无闻的做些事情，除非这是他们的兴趣所在，否则这样的可能性基本为0。
改变思路——8590后的“选、育、用、留”
要想解决8590后的管理难题，首先必须了解他们的成长环境（生长在一个快速变革的时代）和个性特征（矛盾统一的性格）。其次我们需要改变我们的管理思路，针对他们的特征做出相应的变化。
选——品质重于能力，合适最好
生于85后的一代基本接受完了相对完整的中高等教育，相比于前辈而言，他们在知识储备上远远领先。而受惠于信息技术的飞速发展，8590后在学习新知识上有着得天独厚的优势，这使得他们在工作能力上的水平不相上下，对于他们的选择更多的应该从品质出发。
事实上，从8590后的性格特征中，我们可以提炼出他们的人格共性：以自我为中心；追求前卫快乐；渴望平等沟通，获得认同，被尊重；情绪敏感，稳定性差。体现在职场上的表现就是“六高六低”。所谓好“六高”就是心气高、效率高、期望高、学习欲望强、个人兴趣更浓、离职率也高；所谓“六低”就是忠诚度低、合作意识差、责任心不强、抗压性较差、职位意识不清、敬业精神欠佳。明白了上述特点，企业管理者在选择8590后时相信就不会被一些另类的回答给雷到，自然能够结合职位的实际选择合适的人才。
育——做他们的教练
与7685一代相比，8590后的沟通氛围更注重平等，对于习惯了家长式沟通的老板而言，要想8590后能够真正的理解自己的意思，就必须从家长的心态中走出——学着以老师的身份与之沟通。
引导8590后从学生成长为职场人的重要方法就是“哄”。像老师一样，通过给评语的方式推动其工作成长，通过明确学习对象来牵引其努力超越的方向。在沟通方法上，注重一对一沟通，让8590后形成被尊重的感受。沟通时先让8590后表达，然后以老师的角色对问题予以说明，征求他们的看法，询问他们的解决方案，最后给予鼓励。
用——管理更注重平等
从8590后的性格特征提炼图谱中，我们可以将其划分为四类员工：脾气暴躁的员工、绩效优异的员工、平庸的员工以及妒贤嫉能的员工。
对于脾气暴躁的员工，我们需要引导其情绪控制，处理问题要快刀斩乱麻，对事不对人。对于平庸的员工，我们需要与其达成对问题的共识，激励并监督其绩效表现。对于妒贤嫉能的员工，我们需要在语言上与之形成小团体，必要时候抓住他们的小毛病反将一军。
8590后最难管理的一类是绩效优异的员工。在这类员工中有自知之明的，会选择服从管理。但有一些却会以绩效优异作为不服管理的资本，这时就需要“鞭打快牛”，用更高的目标去刺激他，或者变更其业务范围，让其学会收敛。
对于8590后员工，要想获得更好的绩效，就必须选择符合其心理预期的激励方法。与7685一代相比，升职加薪这类的激励方法在8590后身上的作用正在急剧失效，反而是一些看似不经意的激励却获得良好的效果。比如以优秀员工的名字命名工作组、在大会上表扬员工、设置员工观点奖并对获奖员工提供物质奖励等。这些动作的核心都是让8590后获得认同与尊重感。
留——管理者角色的转换
要想留住8590后，首先需要了解8590后离职的原因。一项调查显示：在8590后离职的几大原因中，对直接上司不满意成为了除对薪酬不满的第二大原因，其次是对工作氛围不满。可见对于企业管理者而言，要想做好留住8590后的关键是转变管理者的角色，成为让8590后信服的好上司。
首先，管理者在心态上要有所转变。对8590后不要用贴标签的惯性思维去管理，要包容并理解他们的一些行为。批评他们的原则是“对事不对人”。
其次，管理者在角色上要有转换。对8590后不能再用家长式的权威管理的思想去命令他们做事情，而是要适应以老师或者教练的角色去引导他们做事情，经营团队要以情动人，管理团队要平易近人。
最后，在树立管理者权威上，对8590后不能用组织观点那一套。即不能以职务或者行政级别来建立权威，而要以德服人，兼之以才服人。管理者在树立权威的过程中，更多的应该是确定正确的标准，而不是就事论事。
写在最后
早在2004年，被誉为“商界教皇”的管理大师汤姆·彼得斯就做出了极具历史穿透力的经典判断：“明天的企业‘几乎没有中层经理人’，‘层级事业’时代已经结束，幸存下来的经理人和员工会被导向项目模式，许多变革并不像教科书讲的那么难以实施，因为‘员工正渴望变革’。如果员工一心求变，大变革几乎可以在一夜之间实现。”
而在2010年8月，《华尔街日报》以《现代管理学的终结》为标题，宣告了新时代的到来。文章指出，面对日趋加速的市场变化，企业起初的存在意义——降低交易成本——在大规模协作趋势下不断削弱，需要创造出新的组织架构来激励和鼓舞员工，将创业者身上普遍具备的激情、创造力和创新精神灌输到员工身上，并尽可能地将权力和决策责任赋予组织的基层。
作为基层员工，8590后无疑具备激情创造与创新的实力。而作企业为管理者，最重要的是找到合理的传承模式，让8590后尽快成长起来。相信经过一番寒彻骨，自有梅花暗香来。
