伦敦奥运会上，很多人将目光投向运动员的成绩上，殊不知奥运会也能给招聘官们带来很多有价值的启示。
招聘主管们总期望能找到出人意表的招聘方式，却认为奥运会招聘模式与传统企业的招聘模式有着本质的区别。奥运会能吸引和说服成千上万的个体牺牲小我，努力激发潜能去实现不断超越。在奥运会的人才管理模式里，出现打破世界记录的个人表现是司空见惯的事。请问还有什么招聘模式可以好过奥运？所以当你审视奥运会，思考奥运代表队强而有力的招聘方式，也要考虑他们的战略和理念是如何有别于传统和多数传统的企业招聘模式。
从奥运会上学到的八项启示
企业的招聘官们可能会认同接下来八点最具影响力的奥运招聘实践的价值和影响。
雇主品牌的建立——国际奥委会做了一项非常特别的工作来建构他们的品牌印象：每个国家都会组建一支奥运代表队，对于运动员而言，能参与其中，在他的一生中具有非凡的意义。奥委会还有效地树立了它的品牌支柱：公开、竞争、挑战、民族主义，以及做他们人生中最好工作的机会。不仅他们的雇主品牌吸引和招揽到最好的运动员，也使运动员免费为各支代表队工作。奥运会并不依赖于广告，而依赖于运动员们和教练们去传播，病毒式地宣传他们的品牌，这收到很好的效果。
企业能从中学到：雇主品牌是一个极其有效的招聘工具，它无需依赖主动采购，就能够吸引最优秀的人才。一个强有力的雇主品牌甚至能掩盖企业的弱点，譬如有高强度的工作环境、地理位置不佳以及较低的报酬。
“工作”是最有力的吸引工具——比起提供良好的福利和较高的报酬去吸引人才，奥运代表队聚焦在提供“做你人生中最好工作”的机会上。比起明确的结果，每一个代表队成员被保证他们的结果是可测量、可量化和可排行的，于是每一个人都可以清楚地去缔造更高的成绩。
企业能从中学到：传统的招聘靠经理们去设计工作，但很可能连经理自己都不清楚这项工作哪一部分是具备吸引力的。所以招聘需要和经理们一起努力，确保工作本身及岗位描述足够令人兴奋、具备挑战性，甚至引人入胜。如果你的公司像苹果公司一样，制造着改变世界的产品，对于顶级人才而言，工作本身就是最强有力的招聘工具。与此同时，经理们和招聘官们必须意识到，对于优秀人才而言，使用可量化的绩效指标也是强有力的吸引工具。
结果比证书有用——奥运代表队选拔运动员，并不依赖证书、忠诚，甚至过往的经验，而是基于他们在正规比赛前的实际表现。为了被选中，候选人必须在整个测试阶段都保持顶级的竞技水平。
企业能从中学到：那些拥有最好资格证书的人，在过去表现优异的人，都有可能不是在当前表现好的人。企业可以举办测试或互联网竞赛，来识别深藏在茫茫人海深处的方案解决者，即便他们没有最高等级的证书。
运用一种工作模式评估和选择最终的选手——奥运代表队采用能力为导向的招聘，候选人们要求在一项直接模拟奥运的具体赛事中进行表现。他们不需要写漂亮的简历，或者在面试期间有优异的表现，他们在测试赛中的工作能力是最终选择决定的考虑要点。
企业能从中学到：可以给候选人实际的工作问题或任务，以评估他在你的工作环境里的当前能力。面试和背景考核是重要的第一步，但是在实际工作模式中的能力才应该是最终评判的标准。
标杆必不可少——在奥运会招聘中，在每一个位置上拥有100%高水平人员是最终目标。这里没有为中等水平的人预留空间，无论他是运动员、教练员还是后勤支持人员。高水平的人通常都希望能在一起工作，并且从其中最优者身上学习，他们担心中等水平的人会影响到整体团队的表现。
企业能从中学到：比较直接的对比是，HR中很多人都喜欢从矮子里拔高子，但是事实是他们并非真正的优秀人才，所以招聘决不能满足于平均化的招聘。为了在你的行业里处于领先的位置，你必须有标杆的概念，力求在每一个岗位里都招聘到最优异的人才。
招聘和选拔流程透明——奥运代表队的招聘选拔流程是清晰阐明的，客观且透明。这里没有神秘难懂的东西，在选择最终选手的过程中，所有人都知道每一步将做什么，会以什么样的标准进行选拔。
企业能从中学到：比较直观的对比，在企业的招聘过程中，候选人对招聘流程中每一步的评定标准以及理由云里雾里。这种主观性可能会带给潜在候选人多余的担心和不必要的压力。比较好的做法是学习调研公司，在你的官网上清晰地表达你想要做什么，并且期望得到什么。
招聘指标的质量可带来持续提升——在奥运会结束后，各代表队主管们都会把每个代表队成员在奥运会上的实际结果与选拔赛上的结果做对比。这个对比允许主管们判断他们招聘和选拔流程预测的准确性，以便进一步优化。
企业可以从中学到：很多企业的招聘经理可能都不会花时间把新进成员在实际工作中的表现与招聘过程中的表现联系起来。如果新进员工在实际工作中的表现分数与招聘过程中评估的分数不匹配，那么招聘经理可能就要思考一下选拔过程中是否存在瑕疵。如果招聘可确保和估量它的商业影响，又或者它可以持续提升招聘和选拔流程，那么量化招聘指标的质量就必不可少。
显示招聘的商业影响——伦敦奥运会的安保是由杰富仕G4S保安公司负责，但是临近奥运会开幕，杰富仕许诺的保安人员依然未招聘完成，以至于英国政府不得不召集3500位从阿富汗服役归来的军人前来支援。丑闻发生后，杰富仕的股票大跌。可见招聘对企业经营的影响力。如果不是这些军人前来支援，甚至连整个奥运会都可能陷入危险之中。即便最后一刻由军人替代，伦敦奥运会给人的印象也大打折扣。
企业可以从中学到：大量岗位的空缺、缓慢的招聘进程和低劣的招聘质量，都可能对你的产品品牌、运营结果和完成底线造成数百万元的影响。在招聘前，招聘经理需要评估一下不好的招聘和好的招聘对工作的影响，并且给出招聘承诺。
最后思考
企业高管与奥运代表队的主管们目标近乎一致：他们都不会满足于现在的表现，都希望在接下来的竞争中取得绝对的优势。所以他们都必须招聘拥有强健身体素质和精神韧性，以及具备夺魁实力的高水平训练的顶级人才。不过对比两者的招聘模式，奥运代表队的模式显然要更加有效、可靠和科学——它已经在如此激烈的人才竞争中证明了自己。
