许多企业因为考虑到人的主观性，大都会在第一或第二次面谈时，采用集体面试的方式。所谓集体面试，是指由两位以上的面试官，同时出席对应征者的考察，被考察对象在三个以上应聘者。这种方式，可以避免个别面试官的偏见，经由综合所有面试官的结论，对应聘者产生较客观公正的评价。
因为各个面试官的专业领域不同，他们各自有一块负责提问的范围。所以当应聘者猛然意识到进入了集体面试的环境，就得要同时揣摩各个面试官的喜好，这使得很多新人会因为紧张而产生不佳表现。我认为招聘不是为了刁难应聘者，而是要提供好的氛围，促使应聘者将对公司岗位的优势表现出来；招聘是设计合理的招募方案和面试形式，控制合理成本，完成人岗匹配的人才加盟。为了尽量避免新人紧张，招聘方应尽量提供比较温馨的氛围，并且欢迎和感谢应聘者，帮助应聘者减轻压力。
我曾听到一个朋友参加过集体面试后向我描述：第一轮是提出一个问题，面试者们轮流回答或补充；同样的方式在第二轮通知他面试时，他明确表示拒绝了。我问他为何如此坚决？他觉得这浪费了他的时间。为什么他会觉得浪费时间呢？他抱怨，面试的十几个人集体面答，答案雷同。他认为根本就谈不上集体面试，也就是一个问题A回答后B再回答C再补充，同时他还认为有骗取策划创意的嫌疑。
——我的这个朋友是个策划人员。我想是这个岗位或职业不适合进行组织纯问答式的基础型集体面试。我认为一些行政事务类、助理性岗位或销售类岗位较适合采用集体面试这种方式，然后集体面试后再与适用者进行单独面谈，对于招聘方是比较节约时间的。集体面试也是比较适宜于应届毕业生进行首轮面试。
针对销售型岗位的集体面试案例
下面我将针对销售型岗位，谈谈如何做一次成功的集体面试。对于销售型岗位，集体面试不仅可以考验人的抗压能力，还可以在集体面试的问题和模拟角色扮演的互动游戏中发现销售应聘者的创造性和竞争力。
集体（团体）面试的面试现场方案设计
一家房地产代理公司的需要进行大量招聘销售人员，想通过集体面试，我建议的方法：
1、如何设计销售类应聘者的集体面试
A.简历甄选：务必在集体面试前熟悉应试者的简历，了解个人的主要经历和业绩；
B.进行无领导小组讨论，这个效果比较好，当面试官发现表现不够充分的人需增加追问；
C.对重点关注的个人增加半结构化面试，提高准确性和效率。
考察要点：需要公司有胜任力模型，根据岗位的胜任特质进行考察就可以；如果没有胜任力模型，需要根据公司的特点和岗位要求进行分析，提出考察的要点。
简历甄选主要是考察工作经历是否符合贵公司要求；无领导小组讨论，主要是考察沟通能力、影响力、解决问题的能力、思维策略等；半结构化面试侧重了解工作经历的真实性，设计工作中的假设困难，请应聘者进行对工作中遇到的问题、如何解决问题、对问题的反思等。
2、集体面试注意问题
A.笔试时间：可以根据岗位情况使用不同情况的试题；
B.主考官作公司简介：主考官要职业亲和，介绍内容要客观真实且让应聘者充满兴趣；
C.应聘者自我介绍：必须规定一下自我介绍的时间、重点，并要求所有人回答几个共通的问题；
D.单独询问的问题：追问在个人介绍中没有提及岗位要求需要关注的事宜；
E.无领导小组讨论：考察团队合作、领导能力、表达能力、逻辑思维能力等；
F.结束语：说明后面的时间安排，并表示感谢。
3、观察考核的角度
A.时间观念：约在同一个时间，应聘者来的时间肯定不一致，可以看出他们的时间观念，来的太早和迟到都不好，最好的是提前五分钟到。
B.举止礼仪：在前台进行应聘者表格填写，面试官可暗中观察，填好的人有没有不耐烦的情况。面试官隐身，这个时候可能是他们最不加掩饰的时候，可以发现应聘者是否有不雅举止等。打招呼的方式，包括递简历的手势方式都可以作为考查的范围。
C.落座位置的选择：引领应聘者进入面试区域，看看他们如何落座，落座的位置和坐姿等等。
D.表达能力：自我介绍时间3-5分钟，看应聘者的语言表达和逻辑性，条理清晰度，是否完整但又简练能突出重点。同时，在发言者之外观察其他人此时的表情和反应。
集体面试的成功在于：第一，要通过招聘面试方案设计，在流程中找到合理时间它向应聘者展示了公司舒适的工作环境或者优势条件，不仅为公司形象做了广告，并吸引了应聘者的认同和归属感，同时减少应聘者的面试压力；第二需要利用应聘者之间的竞争，展示了应聘者的基本素质是否与职位匹配；第三清晰招聘面试的目的性，首轮集体面试一气呵成，通过笔试、交流等形式删选出2-3名（根据集体面试人数决定，但每一波集体面试人建议不超过10人）进行复试，复试根据招募职位的所需人数决定是否可以第二轮的集体面试。一个成功的集体面试，既可以节约招聘的时间成本，也会给应聘者留下公司选人高效精准的印象，并体现应聘公司的高效等企业文化。
不同的岗位要用不同的面试方法
曾经我也运用过集体面试这种手段进行招聘，当时我们是根据不同的职位和层级设计过招聘面试方案的。主要目标是：第一轮筛选求职者信息的真实性；第二轮是设计了角色扮演题目，由观察者（面试官）进行查看求职者的沟通、组织等技能；第三轮进行无领导小组讨论方式，查看求职者的领导才能和其他部分的才能。
这种分层分步骤的集体面试适合中高层管理职位，因为测评的因素和中高层管理职位所要求的胜任素质相似。为了节约时间、减轻投入，集体面试需要一个非常好的招聘面试方法的设计，但前期准备、中期操作、后期评估难度都较大，需要投入较高的前期筹备和成本。很多招聘方缺乏这种意识，多数只采用了比较基础的纯问题式集体面试。
不同的岗位有不同的面试方法，不能一概而论。如果针对来自校园应届生来说，集体面试筹备就可以相对单纯些，但用集体面试手段我认为仍适合于有明晰标准的工作岗位（或竞聘同一个职位）。 设计好面试题目，并运用好行为学来设计互动游戏进行的行为能力观察，必要时可以安排公司的老员工潜伏参与其中，并深入观察和监控过程。在传统的题目问答时，不仅关注答案更关注应聘者的学习力和变通性，互动游戏的设计可以考量应聘者的团队意识和领导潜质。优秀的人才往往在这时候就会脱颖而出。
