浙大网新集团创建于2001年6月份，作为一家有高校背景的高科技集团企业，经过十余年的努力，目前已跻身浙江省民营企业前50强，旗下有浙大网新（上海证交所：600797），众合机电（深圳证交所：000925），网新兰德（香港联交所：8106）三家上市公司。浙大网新机电工程有限公司（简称“网新机电”）隶属于众合机电，专业从事机电工程总包业务，业务覆盖环保、交通、能源各领域。
刘颖绮加盟网新机电已经有8个年头了，在此之前她曾服务于深圳天音通信。虽然从快速消费品到工程总包，行业跨度非常大，但是她认为“从人力资源的角度来看，两者是相通的”。而今的她不仅负责人力资源，还负责IT信息化建设、企业资质、品牌形象、政府关系、行政后勤等方面的事务。在她眼里，网新机电是一家非常人性化、讲民主、重感情的企业。“它不会过多地追求经济利益，更具有校园文化的色彩。”
通过培养解决人才瓶颈
网新机电的浙大背景是否给我们的人才招聘带来一些便利？
刘颖绮：虽然我们叫浙大网新，但实质上与浙大已经没有太多的关系，只能说之前有一些渊源。我们强调“产学研一体化”，与浙大的热能所和环资学院有比较密切的技术合作。校方大多是学术研究型人才，而我们需要的是具备丰富项目经验的人才，两者并不一样。就算是在网新机电创立之初，我们也更多是从各大设计院和工程公司引进人才。
当然，我们公司浙大毕业的员工占比还比较大，有20%左右。也许是“晕轮效应”，我们在潜意识里会认为来自浙大的人，与我们的文化融合度更高些。
目前网新机电的团队规模有多大？在人才招聘中遇到的最大挑战是什么？
刘颖绮：我们有EPC和BOT两个团队，合计约250人左右。网新机电主要负责项目管理和运营管理，不负责施工，大部分业务都是分包出去的，所以团队规模并不是很大。
目前，我们在一些领域的高级技术人才和管理人才方面还存在很大的缺口。市场上这类人才其实并不少，对于我们来说也并不多。为什么这么说呢？因为网新机电的分工并不像外企那样有清晰的岗位职责，每个人负责的面会很宽，综合素质要求更高。比方说设计经理，在竞争对手中同岗位的人才，工作界面会相对单一，不能满足我们的需求；而满足我们能力需求的，在其它公司可能已经是副总的级别，在薪酬和岗位上，我们很难匹配。
从06年开始，我们部门经理这个层级，基本没有从外面招过人，基本都是内部培养，慢慢提升上来的。
可否和我们分享一下，您是如何在搭建网新机电的人才供应链？
刘颖绮：主要包括以下几个方面：
1、传统的网络渠道。电力英才网(www.epjob88.com)是我们主要的合作渠道，其后是环保英才网（www.hbjob88.com）和51job。
2、猎头。最早我们选择的是北京、上海和深圳的猎头，发现远水解不了近渴，效果并不好。后来我们跟Manpower及本地人才市场合作，在江浙沪一代同类型的公司挖掘人才。
3、校园招聘。我们的校园招聘是07年开始的，不过每年招聘量都不大，大概10人左右。这些学生招聘进来，我们会提供一对一的辅导员制度，帮助他们融入和成长。现在，07年进来的那批人，基本都在主要的技术岗位承担起重要的职责。
4、专业技术的QQ群。这是我以个人的身份加入的，通常会在群里发布一些招聘信息，挖掘一些技术性的人才。
5、内部推荐。一般技术性人才，我们都会设置3000-5000元的内部猎头奖。
6、内部培养。技术类的培养通常由业务中心来解决，人力资源主要针对管理技能方面提供一些培训，主要面向现有的管理干部和有潜质的管理人才。
看重人才个性特质
通常我们选拔人才时会遵循怎样的标准？
刘颖绮：我们更看重个性特质，他的责任心和诚信度——我们认为这些素质要远远大于技能水平。在一个技术型的公司，技能水平是后天可以培养的，因为你天天都混在那样一个环境里面，只是时间长短问题，总有一天你会学会的。但如果有个人，他就很偷懒，他就很散漫，他就是无所谓——对于我们做设计、做工程而言，安全是第一要素——如果责任心差一点，那么整个项目都有可能被一个人搞砸。
我们并不看重人才毕业的院校和学历，比方说校园招聘时，我们经常在二三线城市，在那些非211的学校里进行招聘。考虑到价值观的问题，我们不会招家庭背景非常好的学生，也不会招家庭背景非常差的学生，只会招家庭背景中规中矩的学生，因为他们更稳定，更有责任心。我们认为敬业度不是培养，或HR部门做什么工作就能养成的，它与人的个性特征息息相关。
刚才您也谈到，我们并不能提供具备非常有竞争力的薪酬。那么，我们是如何吸引和保留优秀人才？
刘颖绮：受电力行业发展的影响，脱硫行业也存在波峰波谷期。在2010年这几年，公司的流动率比较高，不过我们的中层却一个也没有流失。基于此现象，我总结了几点：
第一，虽然江浙沪一带脱硫公司很多，但是真正做到上市规模的只有寥寥数家。上市公司不可能让自己退市，它会追求业绩——我们其实有一个强势企业品牌的支持。
第二，是我们在人力政策方面还比较人性化。比如说我们采用的是弹性上班制，最晚上班时间是10点。我们以任务为导向，在管理上还是比较松的，所以公司的氛围是很民主、很自由的。我们虽然也有实施绩效考核，但考核的力度很弱，一般以正激励为主。
第三，我们可以帮助技术骨干解决子女上学的问题。在杭州找一个好的学区、上一所好的学校是很难的。我们因为有浙大的背景，能帮助大部分员工解决子女入学的问题。
第四，我们还帮助一些年轻的同事解决住房的问题。我们会组织团购房子，还为员工提供一部分的首付款，你只要从买房子开始，再为公司服务四年，这笔钱就不用还了。
在个人职业发展方面，员工也能看到自己未来成长的空间。之前我也有提过，我们基本没有空降的中层，只要员工肯安心在网新机电做，一定有发展的前景。
做雇主品牌，先做业绩
可否分享一下您对雇主品牌的看法。HR该如何参与到企业的雇主品牌建设中去？
刘颖绮：我04年在天音通信的时候就已经接触到雇主品牌。说直白一点，雇主品牌就是内外部人才对你企业的认同度。不过我对雇主品牌的看法与其它人有些不一样，我认为经济基础决定上层建筑，如果一个企业连生存都成问题的话，那是谈不上什么雇主品牌的。所有的东西都是基于你所从事的业务及其业务前景：首先，你选择的这个行业好不好；第二，你有没有在这个行业里面精耕细作。当把你的业务打造成在行业内是比较出色的了，你的雇主品牌就非常容易打造。所以雇主品牌不是来自内部，而是来自外部，不是我们HR部门想要把它打造成什么样子，而是源自我们的业务。如果业绩没做好，说再多也没有用。
在雇主品牌的建设过程中，HR主要是做好企业形象的营销以及人力产品的营销，这是人力资源部所能提供的。
最后可否分享一下您对当前人才市场的看法。我们的人力资源部还需在哪些方面努力，才能推动未来企业的持续成功？
刘颖绮：当前的人才市场还是挺无序的。一方面体现在随着80、90后的加入，他们在价值观和生活观上，与我们这一代人还是有很大的区别。另一方面，无论是招聘网站，还是猎头，都是鱼龙混杂。
对于我们人力资源部未来的工作，会更加关注在组织能力的建设上。当前我们更多依赖于个人的技术和管理，但在组织能力的建设方面还比较薄弱。刚才有提到，网新机电期望除了废气处理外，也在向废弃物处理、废水处理以及分布式能源等领域迈进，并已开始了产业布局和产品研发，这就需要我们能扮演一个孵化器的职能，为网新机电的未来孵化出一支支有能力的人才队伍。所以，无论从架构的设计、流程的再造，包括人员梯队层次的培养，我都期望能打造一个强有力的组织保障。
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