把薪酬公开
美国·HR·2014.09
随着公司的管理越来越开明，一些雇主也开始让一件事情变得透明，那就是员工的薪酬。以往企业对员工的薪酬待遇总是讳莫如深，但随着互联网信息越来越发达，员工可以从很多渠道了解到薪酬的信息，薪酬公平也成为人们的一种诉求。如果得不到公平的待遇，那么员工就会选择离开。
高透明度能让人们对组织拥有更多的信任感。杂志例举了Sumall公司的案例，他们就是将员工的薪酬数据完全公开，这么做，公司的流失率反倒降到最低。此外，薪酬透明也有助于消除性别、种族偏见。因为过程是公平的，也带来更好的参与度及底线结果，驱动业务迈向成功。杂志还介绍了几种薪酬透明的形式：过程透明、全部薪酬透明或两者综合。每种形式都有各自的优势。薪酬透明势必也会带来一些挑战，HR应该通过沟通和培训、提供有竞争力的薪酬、尽可能简化差异、提供环境等方式来有效地管理薪酬透明度的问题。
获取他们的信任
英国·Human Resource Executive·2014.09
《全球重心转移》一书的作者拉姆·查兰在为《哈佛商业评论》撰稿时，曾建议人力资源部门应划分为两个职能：一个处理传统的人力资源事务，另一份致力于提升企业的人才能力。尤其是后一个职能，他建议由运营出身的人担纲，而非HR，并直接向CEO汇报。而前一职能则向财务总监汇报。也许是基于基因，HR擅长处理过程性事务，但是对数字不敏感。也正是因为如此，他们很难获得CEO的充分信任。
在本期杂志中就针对这一话题进行了探讨。它建议CHRO们要花更多时间和董事会沟通，以更好地了解董事会的长期战略及领导更直接的需求;和CFO建立坚实的合作伙伴关系，对业务及用户数据能有前瞻性的判断;建立融合业务和人力资源知识的强大人力资源团队，成为业务顾问等，都有助于赢得CEO和董事会的信任。
更多背景杂音
美国·Workforce·2014.09
技术的进步让中小型企业对候选人的背景调查变得更容易，同时它也允许大型雇主拓展背景调查的范围。尤其在全球化的影响之下，招募到错误人才的风险远远超过重新招聘的成本，背景调查是减少风险的关键性要素之一。
背景调查在一定程度上受到公平就业的影响，雇主应考虑开发一个更加合适有效的招聘流程。本期杂志建议：1、定义书面的工作职责和期望;2、在安全因素下评估申请人的犯罪历史;3、不要仅仅因为被拘捕而作为拒绝候选人的基础;4、不要询问已经被删除的犯罪记录;5、招聘记录至少保存两年;6、背景调查要跟上不断变化的法律环境。
多些在职面谈，少些离职面谈
美国·Talent Management·2014.10
很多经理遇到员工提出离职申请时，都会问，“为什么你要离开呢?我要怎么做才能把你留在这儿。”其实当离职面谈发生时，员工经过深思熟虑，已经有了自己的想法，想要改变他们的想法，已经太晚了。所以本期杂志中提到，面谈不要等到离职时才发生，在员工还在职时，就要与他多沟通，这样有助于员工融入，提升其工作的幸福感。
可能有些管理者会担心，假如面谈中，员工提到要加薪或晋升，他们没有能力去解决。其实无需过分担心，面谈有很多技巧。在文章中，作者就列举了两个例子：“你的工作如何促使你每天早上起床来上班?”“一般什么时候，你会想要休息一会?”通过这些看似简单的问题，你能了解员工工作的动机、兴趣、特点等信息。像这样的问题有很多，能帮助你轻而易举地了解真相，然后制定保留他们的策略。
欢迎回来
美国·HRO Today·2014.09
在本期《HRO Today》杂志中探讨了离退休员工的问题。要有效地执行退休员工的返聘，杂志给出了几条建议：1，明确服务的书面范围，包括具体的成果，结束时间，里程碑事件等;2、确定你的福利项目包不包括这些合同工;3、在你的谈判中，不包括加班、休假、病假工资之类的;4、不限制独立顾问在招聘上的帮助;5、拥有一个知识迁移计划，了解知识产权;6、方向和控制应该由你的员工掌握;7、返聘之前还要教育你的经理。
